القسم الخامس: أفكار مفيدة للتدريب

تحتاج كل محاضرة تدريب لبداية ووسط ونهاية واضحة. وهذا القسم يقدم أفكاراً مفيدة للمحافظة على هذا الهيكل.

بدء المحاضرة

التقديمات

يتم تحديد طابع التدريب من اللحظة الأولى التي يصل فيها المشاركون إلى مكان التدريب، وليس، كما يفترض الكثير من المدربين، من اللحظة التي يقفون فيها للمرة الأولى أمام المجموعة المجتمعة ويقولون 'مرحباً'.

توجد عدة طرق لضمان تقديم المشاركين بعضهم لبعض. وحتى حين يكون المشاركون يعرفون بعضهم بعضاً بالفعل، فإن من المهم أن يتاح لهم الوقت كي يقوموا 'بتكوين' فريق كمجموعة في بداية المحاضرة.

وعلاوة على ذلك، من المهم أن تعرف كمدرب التوقعات التي للمجموعة حيث أن ذلك سيساعدك في تكييف التدريب بحسب الاحتياجات والمطالب التي يحددها المشاركون. ومن المهم أيضاً أن تضع بعض القواعد الأساسية فيما يتعلق بالكيفية التي ستسلك بها المجموعة. ويمكن الإشارة لتلك القواعد إذا كان أحدهم يهيمن على المجموعة، أو لا يصغي للآخرين أو لا يقوم بفصل هاتفه الخلوي!

فيما يلي بعض المقترحات:

اسأل كل عضو في المجموعة أن يحدد شخصاً لا يعمل معه بصورة منتظمة (أو لا يعرفه). وينبغي أن يجروا مقابلة لبعضهما البعض لمدة خمس دقائق، ثم يذكروا أمام الجميع أسمائهم ودورهم وتوقعاتهم بالنسبة لليوم. ويمكن تغيير هذا التدريب بعدد من الطرق، مثل الطلب من كل شخص أن يقول لهم شيئاً لا يعرفونه عنه، أو شيئاً يمثل مفاجأة عن نفسه، أو توقعاتهم بالنسبة لليوم.
تجول حول المجموعة سائلاً كل فرد أن يقدم اسمه ويصف دوره وتوقعاته من التدريب وأيضاً عن بعض القواعد الأساسية للطريقة التي ستعمل بها المجموعة مع مرور الوقت.
الصق أربعة جداول ذات صفحات متتالية على الحائط. قم بإرفاق كيس ورقي بني اللون لكل منها. وعلى أحد تلك الجداول اكتب: التوقعات من التدريب، وعلى واحد آخر اكتب: الطريقة التي أحب أن تكون عليها المجموعة، وعلى الجدول الثالث اكتب: الشيء الذي تركته خلفي، وعلى الجدول الرابع اكتب: أخشى من أن ...

ثم ينبغي على المشاركين أن يجيبوا على تلك العبارات على ورقة منفصلة. وحين يكملون البيانات الأربعة، ينبغي أن يضعوا أوراقهم في الكيس الورقي البني المناظر.

ثم قم بتقسيم المجموعة إلى أربعة واسألهم أن يقوموا بتجميع قصاصات الورق في الأكياس على جدول جديد. وبعد ذلك ينبغي على كل مجموعة أن تعرض جدولها على المجموعة الرئيسية.

اطلب من المشاركين أن يقدموا أنفسهم أثناء إمساكهم لعود كبريت مشتعل: وحين ينطفئ العود يلزم أن يتوقفوا - وهي طريقة جيدة للغاية للحصول على المتعة وللإبقاء على التقديمات قصيرة.

منتصف المحاضرة

إن منتصف المحاضرة هو الوقت الذي تتاح لك فيه الفرصة لتسهيل المحتوى، وهو ما سيتعلق بتطوير المهارات والمعرفة والمواقف لدى المشاركين. ومع أنه يمكن إدارة المحتوى باستخدام مجموعة متنوعة من الطرق (انظر القسم الخاص بطرق التدريب)، فإنه من المهم أيضاً أن يعير المدرب انتباهه لعملية تطوير المجموعة. والطريقة التي يتبعها المدرب ستضمن بيئة تعلم آمنة تتميز بالمشاركة، التي لا ينبغي أن تضمن أن يتعلم الناس فقط، بل أيضاً تضيف بعضاً من الطاقة والمتعة لعملية التعلم.

قضايا العملية

توثيق المخرجات من التدريب

سيتم إنتاج الكثير من العمل القيّم أثناء محاضرات التدريب، ويجوز أن يكون للمشاركين مقترحات مفيدة يمكن تغذيتها في إجراءات أو سياسات الأمن الخاصة بوكالة ما.

خلق مساحة للمشاركين لتبادل الخبرات

من المهم أن يتم توفير فرصة للمشاركين لتبادل الخبرات أثناء أي تدريب. ويلزم أن يسمح المدربون بمساحة للمشاركين للتعلم من بعضهم البعض. ومن أجل توفير مثل هذه الفرص، قم بتحديد وقت في كل محاضرة أو في برنامج التدريب وادعو المشاركين للحديث حول قضية معينة.

لطالما اعترفت فرق التدريب بأهمية الإبقاء على وقت المحادثات غير الرسمية مع المشاركين أثناء فترات الاستراحة وفي الأمسيات. حيث يمكن لهذا أن يوفر فرصة ممتازة لسماع كيف يشعر المشاركون حول الكيفية التي تمضي بها الدورة. كما يمكن أن يوفر فرصاً لتعزيز التعلم عن طريق تشجيع المحادثات غير الموجهة، وغير النمطية، والتي تكون ذات صلة كبيرة باحتياجات المشاركين.

إعطاء وتلقي التغذية المرتدة البناءة

إن التغذية المرتدة البناءة هي عملية إعطاء وتلقي التعليقات، على أساس الملاحظة، حول أداء مشارك ما. وهي عملية أساسية وضرورية في التعلم، لأنها فورية وتمثل مجموعة منوعة من الآراء حين يتم عملها في مجموعة ما.

تقنيات لإعطاء التغذية المرتدة

'املك' اللغة. أنت ليس بالضرورة على صواب. ينبغي أن تعكس التغذية المرتدة الموقف الذي يفيد بأن ما تقول هو مجرد رأي، وليس بالضرورة صحيحاً. وفي حالة استخدام بعض العبارات اللغوية مثل 'أعتقد أن ...' أو 'بدا لي الأمر أن ...'، فعندئذ فهي تقوي الموقف، وتجعل من الأسهل بالنسبة للمتلقي أن يستمع.

كن محدداً. ليس كافياً أن تقول 'اعتقدت أنه كان أمراً جيداً' أو ''اعتقدت أنه كان أمراً سيئاً'. فالمتلقي يحتاج لأن يُقَدِّر بصورة محددة ما إذا كان ما يفعله صحيحاً أم خطأ.

لا تُفْرِط. معظم الناس لا يستطيعون استيعاب أكثر من مثالين من أمثلة التغذية المرتدة السلبية في وقت ما، لذا اختر الموضوعات التي تعتبرها الأكثر أهمية ولا تذكر البقية. فعادة ما ستكون هناك فرصة أخرى في وقت لاحق للتعامل مع النقاط الإضافية.

ضع السلبي بين الإيجابيات. ابدأ بنقطة إيجابية حول الأداء، ثم بنقطة سلبية، ثم اختتم بنقطة إيجابية. وعلى سبيل المثال، 'لقد أعجبتني على نحو خاص طريقة تقديمك للمحاضرة ... لكن شعرت أنه بسبب تعقيد التعليمات، ربما كان من الأفضل أن تكتبها على جدول ذي صفحات متتالية وأيضاً تعطيها للمجموعة ... ورأيت أنك استخدمت صوتك على نحو جيد حين كنت تحاول جذب انتباه المجموعة عند نهاية التمرين'.

تجنب الملاحظات المبتذلة. إن التغذية المرتدة الإيجابية مفيدة لأنها تبني الثقة ولأنها نقطة تعلم حقيقية أو إعادة تأكيد لما فعله أحدهم على نحو جيد. وحقيقة أن التغذية المرتدة الإيجابية تتعلق بالتعلم، فهي عندئذ نقطة ينبغي تأكيدها تماماً مثل التغذية المرتدة السلبية. وتقديم التغذية المرتدة الإيجابية ينبغي أن تتبع نفس المعايير مثل إعطاء التغذية المرتدة السلبية: ينبغي أن تكون محددة، وتتعلق بالسلوك، وأن تكون محددة الأولوية، وتكون 'مملوكة'. ومن المهم أن يقدر المدربون أن تلك التغذية المرتدة الإيجابية ليست نفس الشيء مثل تقديم العبارات المبتذلة. فالعبارة المبتذلة سوف تفسد أي عمل جيد مقصود، عن طريق تقليل ثقة المتلقي في قيمة التغذية المرتدة التي يتم تقديمها. والتغذية المرتدة التي يتم دراستها على نحو دقيق بهذه الطريقة سوف تقود إلى تكوين علاقة أكثر قوة بين المعطي والمتلقي وتضع الأسس لدورة تعليقات مرتدة متواصلة، يتحكم فيها المتلقي.

شجع التقييم الذاتي. من الممكن أن يكون مفيداً للغاية إذا شجعت فرداً ما على تحديد نمط سلوكي أو مشكلة بنفسه باستخدام أسئلة رقيقة ومتعمقة، بدلاً من أن تخبره بصورة مباشرة عما تعتقد. فمن الممكن أن يؤدي هذا إلى تقليل عملك الشاق، كما أنه يعني أنه من المحتمل أن يلتزم الفرد بالتغيير، حيث أنه سيشعر في هذه الحالة بملكية المشكلة.

تقنيات لتلقي التغذية المرتدة

كن محدداً. وهذا يتعلق بتحديد الشيء الذي تريد تلقي تغذية مرتدة عنه. وحين يُسْألون، فإن أشخاص كثيرين سيقولون أنهم يريدون تغذية مرتدة عن كل شيء. إلا أنه من المهم في عملية التعلم أن يحدد المتلقي المجالات التي يعتقدون بأنها ممكن أن تتحسن وأن يسأل المراقب بأن يهتم بتلك المجالات على وجه الخصوص. وعلى سبيل المثال، 'أود أن أحصل على تغذية مرتدة حول مدى مناسبة النشرات الموزعة التي تم استخدامها'، أو 'هل يمكن أن تقول لي ما إذا كنت أبدو واثقاً أمام المجموعة؟'

اصغ. من الممكن أن يكون مغرياً أن تشرح لماذا فعلت شيئاً ما، في محاولة لتبريره. لكن بدلاً من ذلك، اصغ للتعليقات، وقم بتوضيح أية نقاط تحتاج لتوضيحها، ثم قرر ما إذا كنت تشعر إذا كانت التغذية المرتدة صحيحة أم لا.

تحقق - افحص. إذا كنت غير متأكد من أن التغذية المرتدة صحيحة، أو حتى إذا كنت تريد رأياً ثانياً، قم فحص التغذية المرتدة مع شخص تُقَدِّر رأيه. فالناس المختلفون غالباً ما يكون لهم آراء مختلفة حول نفس الشيء.

قرر ما ستفعل كنتيجة للتغذية المرتدة. إذا قررت أن التغذية المرتدة صحيحة، قم باتخاذ قرار حول استخدامها أو تجاهلها، ثم قرر أخيراً ما الذي ستفعله نتيجة لذلك. تأكد من أنك تحصل على المزيد من التغذية المرتدة حين تطبق ما تتعلمه.

كن مدركاً للمثبطات. ستكون هناك مناسبات يقدم لك فيها شخص ما تغذية مرتدة تهدف لأن تجعلك تشعر بمشاعر سيئة. تعرّف على الدافع ولا تجعله يدمر ثقتك. فهذه التغذية المرتدة ليست صحيحة.

مذيبات الجليد وبواعث الطاقة

إنها أنشطة قصيرة تشجع المشاركين على التجول حول المكان والاسترخاء وأخذ فترة استراحة مما يفعلونه أو يحاولون التعرف على بعضهم بعضاً. وبعض هذه الأنشطة قد تكون ذات صلة بالموضوع، والبعض الآخر قد يطور بعض المهارات، والبعض الآخر قد يكون مصمماً بحيث يغير سرعة التدريب أو تركيزه.

يمكن لبواعث الطاقة والألعاب أن تكون مفيدة على نحو خاص بعد عرض تقديمي طويل، أو لبدء محاضرة بعد الظهر من برنامج التدريب. وكقاعدة عامة، ينبغي اختيار بواعث الطاقة بحساسية للمعايير الثقافية والجنسية والدينية في المجموعة. كما ينبغي الأخذ في الاعتبار القدرات البدنية للأفراد.

أفكار مفيدة لاستخدام مذيبات الجليد وبواعث الطاقة

فيما يلي بعض الاعتبارات لاستخدام مذيبات الجليد وبواعث الطاقة:

يمكن لبواعث الطاقة أن تكون بسيطة مثل السماح للمجموعة بالخروج لمدة خمس دقائق.
احذر من عدم فهم المشاركين لصلة التمرين بالموضوع، لأنه عندئذ يمكن أن يبدو سخيفاً ومضيعة للوقت.
حاول دائماً أن تستخدم باعث طاقة في المحاضرة التي تلي وجبة الغداء لتجنب أعراض الميل للنوم.
لا تستخدم مذيبات الجليد إلا التي ترتاح لها أنت شخصياً، وإلا يمكن أن تكون غير مقنعة بالنسبة للمشاركين!

أمثلة على مذيبات الجليد وبواعث الطاقة

'انتقل للبقعة'

يستغرق باعث الطاقة هذا خمس دقائق. اطلب من المشاركين أن ينتشروا حول الغرفة وأن ينتقوا 'بقعة' معينة 'خاصة بهم'. ثم اطلب من الأفراد أن يتحركوا عبر الغرفة، وأن يفعلوا شيئاً ما يقترحه المنسق، مثل: "قل مرحباً لأي أحد يرتدي ملابس حمراء؛ احجل، أو اقفز؛ صفّر أو اعمل صوتاً غريباً؛ امش للخلف"، وهكذا دواليك. وحين يقول المنسق "توقفوا!"، يلزم على الجميع أن يعودوا لـ 'بقعتهم' في أسرع وقت ممكن. ويمكن لهذه اللعبة أن تكون ممتعة إذا لم تُلْعَب لفترة طويلة - حيث أن الناس سوف يضجرون بسرعة.

'ها! ها! ها!'

وباعث الطاقة هذا مفيد في تغيير الإيقاع أو إذا كان هناك أي توتر في المجموعة. ويوضح المنسق أنه سيجعلهم يضحكون. ويبدأ المنسق بالقول "ها!" ويجعل الشخص التالي يكرر ذلك، مضيفاً كلمة "ها!" أخرى. ثم يقوم المشاركون بتكرار ما يقوله جارهم، مضيفين كلمة "ها!" في كل مرة. وبهذه الطريقة، يتم جعل الناس 'يضحكون' وسرعان ما سيضحك الجميع. وهي طريقة ناجحة فعلاً!

'عمل المطر'

وهذا شبيه بباعث الطاقة 'ها! ها! ها!'. الجميع يجلسون في دائرة ويبدأ المنسق عن طريق النقر بأصابعه على منضدة أو كرسي. ويبدأ الشخص التالي في النقر بأصابعه، ثم الشخص التالي، وهكذا إلى أن يقوم الجميع بالنقر بأصابعهم. وهذا الصوت يشبه صوت المطر الغزير أو العاصفة الرعدية. انه التمرين حين يقوم الجميع 'بعمل المطر'.

'أحرف "أ" وأحرف "ب"'

يمكن استخدام باعث الطاقة هذا أيضاً في تكوين جماعات عشوائية. اوجد مساحة مفتوحة للتمرين. وينبغي على المشاركين أن يختاروا بصمت شخصاً في المجموعة لكي يكون 'أ' الخاص بهم وشخصاً آخر ليكون 'ب' (لا توجد معايير لاختيار أحرف 'أ' و'ب'). وحين يختار الجميع، يقوم المنسق بتوضيح أنه ينبغي على الأفراد الآن الاقتراب من أحرف 'أ' بأكبر قدر ممكن مع البعد عن 'ب' بأكبر قدر ممكن. ينبغي تشجيع الأفراد على التحرك بسرعة - والقاعدة الوحيدة هي أنه غير مسموح لهم بلمس أي أحد. وبعد دقائق قليلة، يُطْلَب من المشاركين أن يعكسوا العملية (الاقتراب من 'ب' والبعد عن 'أ'). وهذا التمرين سيجعل الأفراد يتحركون بطرق غير مألوفة ومن المفترض أن يولد الكثير من الضحكات.

تلميحات لتدريب المشاركين متعددي اللغات

فيما يلي بعض الأفكار المفيدة حول خلق بيئة قد يشعر فيها المشاركون الذين يستخدمون لغة ثانية أو ثالثة بمزيد من الراحة:

انطق الكلمات بوضوح واستخدم لغة بسيطة.
لا تستخدم الكلمات العامية.
كرر الأفكار أو المحتويات الأساسية.
استخدم المواد المساعدة المرئية.
قدم ملخصات للمحتويات في صورة نشرات يتم توزيعها.
تحقق من الفهم عن طريق طرح أسئلة مفتوحة تشجع على نقاط التعلم الرئيسية.
خذ فترات راحة متكررة وقم بتغيير مناهج التدريب حيث أن العمل بلغة ثانية متعب للغاية.
انتظر لفترات الصمت أو للتوقف، حيث قد يكون الناس يفكرون في كيفية قول شيء ما.
لا تخلط بين الافتقار للمهارات اللغوية والافتقار للذكاء.

العمل الفردي

تأكد من أن الأفراد يفهمون النقاط التالية:

أين يتم الحصول على الدعم وممن؛
ما المطلوب منهم فعله ومتى؛
ما سيحدث إذا لم يكملوا العمل؛ و
كيف يحصلون على تغذية مرتدة على عملهم المكتمل.

العمل الثنائي

يعمل المشاركون مع شريكهم المباشر، أو مع شخص آخر يكون مرتبطاً بهم بصورة منطقية في أي موقف أمني (وعلى سبيل المثال، سائق يقود مع راكب أثناء الوحدة التاسعة: أمن السفر وسلامته).

من المفيد استخدام العمل الثنائي لتقليل مشاعر عدم الراحة ولبناء الثقة في بيئة التدريب، ويمكن أن يساعد هذا إذا كان بعض الأعضاء أميين أو لا يعملون بلغتهم الأولى.

العمل في مجموعات صغيرة

يمكن للعمل في مجموعات صغيرة أن يكون أحد أكثر أنشطة التعلم إفادة، لأنه يسمح بإجراء المزيد من المناقشات المتعمقة وهو مفيد لأولئك المشاركين الذين يجدون صعوبة في التحدث أمام المجموعة بكامل هيئتها.

اعتبارات للعمل في مجموعات صغيرة

كن واضحاً فيما تريد من المجموعة أن تحققه، ومقدار الوقت المتاح لهم لإنجاز العمل، وما الذي سيحتاجونه لإنجاز المهمة، وأين يمكنهم إنجاز المهمة، وما هو شكل التقارير المقدمة.
خصص مساحة لعمل المجموعات. وقد تكون تلك في نفس الغرفة، ولكن في حالة المهام الأطول والأكثر تعقيداً، يوصى بأن تعمل المجموعات في غرف منفصلة إذا كانت متوفرة.
حدد قواعد أساسية للمجموعات. وعلى سبيل المثال، اطلب من المجموعات اختيار منسق، وشخص آخر لتدوين الملاحظات. وتأكد من تبادل تلك الأدوار بين المشاركين لضمان ألا يكون أكثر الأفراد تحدثاً هم الذين يقومون دائماً بتقديم التقارير!
وبصورة عامة، يفضل إعادة تحديد المجموعات للسماح للمشاركين بالعمل مع أفراد مختلفين، ولا سيما في ورش العمل التي تستمر لمدة ثلاث أو خمس أيام؛ علماً بأنك ستريد أن تحافظ على نفس المجموعة وهي تعمل معاً في إنهاء المهام ذات الصلة.
العدد الأمثل للمجموعة هو خمسة أو ستة أشخاص.
حاول وقم بتغيير ديناميكيات المجموعة عن طريق عدم التمسك بنفس التشكيل طوال الوقت.
حين تكون هناك عدة لغات، اسمح بمزيد من الوقت للمناقشات بل وحتى الأكثر أهمية اسمح بالكثير من الوقت للتغذية المرتدة وأنشطة التدريب. وإحدى الطرق العامة الموثوقة هي مضاعفة الوقت العادي الذي تخصصه.
استنبط طرقاً مختلفة لتقسيم المجموعة الرئيسية إلى مجموعات أصغر (انظر أدناه).

تقسيم المجموعات

يمكن للطريقة التي يقسم بها المدرب المجموعة الرئيسية إلى مجموعات عمل أصغر أن تتم بطرق منوعة.

الترقيم

قمم ببساطة 'بعد' المشاركين في صورة مجموعات صغيرة، أي 1، 2، 3 (أو 4 إذا كانت هناك حاجة لأربع مجموعات) إذا كانت المجموعات لا تحتاج للتوازن بأي طريقة. يقوم الأفراد بالنداء أو تخصيص أرقام لهم بصورة متسلسلة، حتى عدد المجموعات المطلوب (وعلى سبيل المثال لأربع مجموعات، 1، 2، 3، 4؛ 1، 2، 3، 4، إلخ). وبعد ذلك يقوم كل من يحمل الرقم 1 بتشكيل مجموعة واحدة، ويشكل كل من يحمل الرقم 2 مجموعة أخرى، وهكذا. وكبديل عن ذك، استخدم الأحرف الهجائية أو أسماء الفواكه. كن واضحاً بعد قيامك بتقسيم المجموعات فيما يتعلق بالمكان الذي ستعمل فيه كل مجموعة.

صف عيد الميلاد

اطلب من المشاركين تكوين صف بحسب تاريخ الميلاد (كن واضحاً في أنهم بحاجة للكشف عن اليوم والشهر فقط، وليس العام). ينبغي أن يكون مواليد يناير/كانون الثاني في المقدمة، في حين يكون مواليد ديسمبر/كانون الأول في المؤخرة. وحين يكتمل الصف، يسأل المدرب كل مشارك بدوره عن تاريخ ميلاده، ويقوم بتصحيح أية أخطاء، ثم يقوم بإحصاء العدد اللازم في كل مجموعة.

السفينة تغرق

قم بإخلاء مساحة كبيرة، اقفز في أحد المقاعد ووضح أنك ربان سفينة وأن تلك السفينة تغرق. اطلب من الجميع أن يصفقوا ويكرروا ورائك 'السفينة تغرق، السفينة تغرق'. وضح أن الطريقة الوحيدة للأشخاص لإنقاذ أنفسهم هي القفز في زورق نجاة يحتوي على عدد محدد من الأشخاص، - حدد العدد المطلوب – ابدأ بترديد الجملة ثم قل بصوت عال "ثمانية" على سبيل المثال. ويلزم على الجميع الآن أن يهرعوا لإيجاد سبعة أشخاص آخرين لتكوين زورق نجاة. ومن المفترض أن يثير هذا الكثير من الضوضاء والضحك. كرر ذلك بضع مرات بأرقام مختلفة إلى أن تشعر أن المجموعة مستعدة للتوقف، ثم اذكر بصوت عال الرقم الذي تريده لعمل المجموعة الصغيرة.

تمرين الأحذية المكسيكي الشهير عالمياً

هذه طريقة جيدة للسماح للمجموعات بالاختيار الذاتي. وضح أن الأحذية لها العديد من الخصائص المختلفة، وعلى سبيل المثال اللون والشكل وارتفاع الكعب والأربطة، إلخ. اطلب من المشاركين إيجاد شخصين آخرين بأحذية مشابهة لأحذيتهم لتكوين مجموعات تتألف كل منها من ثلاثة أشخاص. اسمح ببضع دقائق للتجول قبل التحقق من أن كل فرد له مجموعة.

مسائل التدريب أو المحتوى

فيما يلي أفكار مفيدة تتعلق باستخدام تكنيكات التدريب المختلفة بصورة فعالة.

اختيار طرق التدريب

في وحدات التدريب الأمني، تكون خطة كل محاضرة مصحوبة بأنشطة مقترحة أو طرق تدريب. إلا أنه قد ترغب في إدارة المحاضرة بطريقة مختلفة وذلك يتوقف على مستمعيك أو الوقت المتاح لك. فيما يلي بعض الأفكار المفيدة حول الطريقة التي يتم بها اختيار طرق التدريب المناسبة:

ملاءمة المحتوى	اختر نشاطاً قابل للتطبيق على مستمعيك. وهدفك هو إشراك كافة المشتركين وعدم استثناء أي أحد لأنه لا يفهم اللغة الاصطلاحية الخاصة أو المواقف.
ذات الصلة بالموضوع	تأكد من أنه يمكن ربط النشاط بالموضوع الذي تقوم بالتدريب عليه. إذا لم يُنْظَر للموضوع على أنه ذا صلة بالتدريب، فسوف يتم رفضه، كما أن النبرة التي تحددها سوف تعوق التعلم.
ذات الصلة بالمجموعة	يلزم أن تكون المادة ذات صلة بقدرات المشاركين. يلزم أن تأخذ في الاعتبار: المعرفة، المنصب أو المستوى، والثقافة والخبرة اللغوية.
توقعات المشاركين	قد يكون من الصعب تحديد توقعات المشاركين قبل محاضرة التدريب، لكن كلما زادت معرفتك بالمستمعين المقصودين، كلما تحسنت قدرتك على اختيار الأنشطة المناسبة.
التعرف بين المشاركين	من المفيد أن تعرف ما إذا كان المتدربون في المجموعة على معرفة ببعضهم البعض أم لا قبل محاضرة التدريب. إذا لم يكن قد تقابلوا من قبل، ينبغي اختيار أنشطة مبكرة من أجل إتاحة الفرصة لهم لكي يتعرفوا على بعضهم البعض.
الخبرة السابقة بالأنشطة	قد يكون المشاركون الذين هم 'متدربون خبراء' -- أي الذين حضروا العديد من محاضرات التدريب -- قد رأوا معظم الأنشطة. وأنت بحاجة لأن تتعرف على خبرتهم كي تجنبهم الشعور بالملل. ويمكن استخدام بعض الأنشطة، وعلى سبيل المثال دراسات الحالة وتمثيل الأدوار، مراراً وتكراراً؛ في حين ينبغي عدم تكرارا ألعاب أو أنشطة محددة تهدف للوصول إلى نتيجة معينة.
مستويات الثقة لدى المشاركين	يفتقر الكثير من المشاركين للثقة في برامج التدريب في البداية. فهم لا يريدون إحراج أنفسهم. وهم بحاجة لبعض الوقت لبناء الثقة مع زملائهم والمدرب.
الاستعداد للمشاركة	غالباً ما يرتبط استعداد المتدربين للمشاركة بمستوى الثقة لديهم. ويكون الأشخاص أكثر احتمالاً للمشاركة في بيئة هادئة ومريحة. لكن ينبغي أن تكون أيضاً مدركاً للسبب الذي يجعل المتدربين يحضرون التدريب. إذا كانوا قد أجبروا من قبل المديرين، ومن ثم أصبحوا متدربين غير راغبين، فإنه من الواضح أن هذا سيؤثر على استعدادهم للمشاركة.
القدرة على الإكمال	يلزم أن تكون الأنشطة قادرة على الإكمال أثناء الوقت المتاح. ومن المحبط للغاية أن تشارك في موقف ما يتعلق بخبرة ما ثم يقال لك أنك قد استنفذت الوقت المتاح لإكمال الموقف. وكي يكون المدربون مستعدين بالكامل لإدارة نشاط ما، ينبغي عليهم 'عمل تمرين تجريبي' على النشاط مع زملائهم ليشعروا فعلاً بالوقت والنتائج المحتملة.
القدرة على الحل	يلزم أن تكون الأنشطة، ولا سيما دراسات الحالة وحالات تمثيل الأدوار، قادرة على الحل من قبل المتدربين. إذا ما عرضت عليهم مشاكل يكونون غير قادرين على حلها سواء بصورة فردية أم جماعية، فعندئذ سوف تجعلهم يشعرون بالإحباط، ومن ثم ستكون تجربة التعلم سلبية.
يتم إيجازها	يلزم عرض كافة الأنشطة بتعليمات واضحة ودقيقة. وبالنسبة للأنشطة التي يقوم فيها المشاركون بلعب دور ما، مثل حالات تمثيل الأدوار، السيناريوهات، الألعاب، فإن الأدوار التي يلعبونها يجب أن تُشْرَح بوضوح.
استخلاص المعلومات	بالنسبة لكافة الطرق في التعلم النشط أو الجماعي، يلزم أن يتم استخلاص المعلومات بصورة شاملة حول النشاط وذلك للاستفادة القصوى من التعلم. وغالباً ما تكون هناك حاجة لاستخلاص المعلومات على عدة مستويات مختلفة، مثل المستوى الشخصي والفوري، والتطبيق على موقف العمل الحقيقي.

أفكار مفيدة لتمثيل الأدوار

إن تمثيل الأدوار هو محاكاة موقف ما يسمح للمشاركين بالتعرف على المهارات والعواطف الخاصة في مجموعة معينة من الظروف. وأحد الخصائص الرئيسية في هذه الطريقة هو أن الأفراد يقومون بتمثيل أدوار، ثم يقوم مراقب معين بإعطاء التغذية المرتدة بعد تمثيل الدور.

وهذه الطريقة مفيدة في التدريب الأمني لأنها تعطي المشاركين الفرصة على ممارسة بيئة تمت محاكاتها، ومن ثم يقللون نقاط ضعف الأفراد في حالة ما إذا وجدوا أنفسهم يواجهون موقفاً أمنياً حقيقياً. كما يتعلق التدريب الأمني بوضع أنماط معينة من السلوك بحيث تصبح استجابة أوتوماتيكية، وعلى سبيل المثال، ماذا تفعل إذا تعرضت سيارتك لإطلاق النيران.

توجد عدة طرق لإدارة مواقف تمثيل الأدوار. يمكن تحديد الأدوار أو يمكن للمشاركين أن يخلقوا أدوارهم بأنفسهم. وفي أي من الحالتين، ينبغي أن يفهم المشاركون أن تمثيل الأدوار لا تدور حول تمثيل السلوك الطبيعي بل محاكاته.

فيما يلي بعض الاعتبارات لإدارة حالات تمثيل الأدوار:

أعط تعليمات واضحة
أعط الخيار للمشاركين كي يمثلوا الدور في مجموعات صغيرة وليس أمام جميع المشاركين - حيث أن هذا سيساعد في الحفاظ على بيئة تعلم 'آمنة'
لا يكون تمثيل الأدوار مفيداً إلا إذا تلقى المشاركون تغذية مرتدة صحيحة بناءة في نهاية موقف تمثيل الدور. ويمكن إعطاء ومناقشة هذا على أساس فردي، مع إجراء مناقشة يحضرها جميع المشاركين حول نقاط التعلم لتعزيز التعلم.
تأكد من إتاحة الوقت الكافي ليس فقط لإدارة موقف تمثيل الأدوار بل أيضاً لاستخلاص المعلومات من النشاط لاستخلاص التعلم.
ينبغي أن تبدأ حالات تمثيل الأدوار بإيجاز مفصل وأن تقدم قائمة مراجعة للملاحظات حتى يتم الحصول على أفضل النتائج.
تذكر أن تتخلص من تقمص الدور بعد موقف تمثيل الأدوار.

أفكار مفيدة لدراسات الحالة

تصف دراسات الحالة سيناريو حقيقياً أو متخيلاً. ويمكن تقديم السيناريوهات في شكل قصصي أو في شكل صور (مثلما هو الحال في الوحدة السادسة: الحقوق والمسؤوليات)، من جانب المدرب أو يتم إنتاجها من المجموعة نفسها. وهي توفر فرصة للمجموعات للتحليل وحل المشاكل، وتطبيق النظرية على الممارسة.

ويمكن استخدام دراسات الحالة في تطوير الفهم والمهارات والمعرفة، ويمكن أن توفر فرصة مناسبة قيمة للغاية لتعزيز التعلم. وهي أداة مفيدة في جعل نقاط التعلم العامة ذات صلة بالسياق الذي تعمل فيه.

فيما يلي بعض الاعتبارات لإدارة دراسات الحالة:

اسمح بوقت كاف للمجموعات كي تُكْمِل دراسات الحالة.
يلزم وضع الوقت في الاعتبار عند تقديم المجموعة للتغذية المرتدة أمام جميع المشاركين.
اعمل على تنويع الطريق التي تقدم بها المجموعات التقارير، لكن تأكد من حصول كل مجموعة على فرصة لتقديم جزء على الأقل من عملهم.
بالنسبة لدراسات الحالة التي ترتبط مباشرة بموقف حقيقي، فإنها قد تكون مفيدة بسبب واقعيتها لكنها قد توقف تعلم المشاركين حيث أنهم يجلبون منظورهم الخاص للتجربة إلى دراسة الحالة بدلاً من تناولها بصورة مباشرة. كما أن الحساسيات السياسية يمكن أن تمثل مشكلة أيضاً.
بالنسبة للسيناريوهات التي يتم خلقها، فقد تكون مفيدة لتوفير 'مسافة' بالنسبة للمشاركين، لكن قد يكون هناك خطر يتمثل في الإفراط في تبسيط المشاكل.
لا تفرط في تحميل السيناريو بكثير من التفاصيل. يمكن أن تخبر المشاركين بأن يطلبوا المزيد من المعلومات من المدرب.
تأكد من أن المعلومات في دراسة الحالة دقيقة وذات صلة بنقاط التعلم - إذا لم تكن كذلك، فإنه يوجد خطر في فقد المصداقية.

أفكار مفيدة لاستخدام العصف الذهني

هذا تكنيك مفيد للوصول إلى اتفاق حول المصطلحات أو توليد أفكار مبتكرة عن طريق تشجيع إسهامات الجميع استجابة لفكرة أو سؤال ما. ويمكن استخدام العصف الذهني بمجموعة منوعة من الطرق، تتراوح من مذيبات الجليد وابتكار الأفكار وإيجاد الحلول إلى تقييم مستويات الأشخاص الحالية من المواقف والمهارات والمعرفة.

من المهم توضيح استخدام العصف الذهني للمشاركين، حتى يعرفوا ما يتوقعون ويستطيعوا رؤية الغرض من التمرين. ودور المدرب هو دور المنسق، حيث يقوم بوضع الهيكل الأصلي للتمرين ويقدم إسهامات مباشرة ضئيلة في المعلومات التي يتم تجميعها. ينبغي أن يكون لكل تمارين العصف الذهني غرض، حتى لو كان مجرد طريقة لعرض موضوع ما. والوضع الأمثل هو أن يلي تمارين العصف الذهني تمرين آخر يستخدم المعلومات التي تم تجميعها أثناء عملية العصف الذهني.

فيما يلي بعض الاعتبارات لإدارة عمليات العصف الذهني:

حدد الموضوع / المشكلة / القضية كبيان أو سؤال.
أعط الأفراد وقتاً للتفكير (والكتابة إذا لزم الأمر) بمفردهم أو كل اثنين معاً أو كمجموعات.
قم بتلخيص الإجابات الطويلة بكلمة واحدة، وتأكد من أن الفرد الذي قدم المساهمة يوافق على أية تغييرات.
اسمح للأفراد بالاجتياز إذا كانوا لا يستطيعون المساهمة.
وضح استخدام العصف الذهني للمشاركين، بحيث يعرفوا ما يتوقعون ويرون الغرض من التمرين.
حدد معايير واضحة قبل أداء العصف الذهني. هل سيكون متحكماً فيه، بمعني أن المدرب لن يقبل إلا المساهمات التي تبدو ذات صلة بالموضوع، مقابل العصف الذهني غير المتحكم فيه حين يقبل المدرب كافة الإسهامات بدون أي تقدير.

أفكار مفيدة لقيادة المناقشات

تعتبر المناقشات طريقة مفيدة لبدء المناظرات أو تركيزها، أو لتأكيد نقاط التعلم الأساسية. ويمكن إجراء المناقشات الموجهة إما أمام جميع المشاركين وإما في مجموعات صغيرة، والكثير من الوحدات الأمنية تتضمن أسئلة رئيسية في خطة المحاضرة، ويمكن استخدام تلك الأسئلة في توليد المناقشات. ويحتاج المنسقون لإدارة المناقشات، لضمان عدم ضياع الوقت في النقاط التي ليس لها صلة بالموضوع، وأيضاً لضمان عدم هيمنة المتحدثين المتكلمين على المناقشات. إلا أنه من المهم السماح لكافة المشاركين بالتعبير عن آرائهم حتى حين يمكن تفسير تلك الآراء على أنها 'استفزازية'.

ويمكن استخدام المناقشات المنظمة في مجموعات صغيرة أو أمام كافة المشاركين لتطوير الفهم. وهي تكنيك مفيد لمعرفة الطريقة التي تستجيب بها مجموعة ما لموضوع مثير للخلافات، أو لتغطية كافة الزوايا في موضوع معين. ويمكن تحضير المناقشات بطرق مختلفة عديدة لتحقيق أهداف مختلفة، مع تشجيع أعضاء المجموعة الأقل ميلاً للكلام على الحديث، وتوفير ميزة تنافسية، مع استهداف قضايا معينة في موضوع ما، إلخ.

وفيما يلي بعض أدوات تنظيم المناقشات:

نظام مرتب سلفاً يستخدمه الأفراد ليُظْهِروا أنهم يريدون التحدث، مع الانتظار لدورهم حتى يُطْلًب منهم.
'نظام الصَدَفَة'، حيث لا يستطيع إلا الفرد الذي يحمل 'الصَدَفَة' (الكرة أو المخروط، إلخ) أن يتحدث. ويمكنهم تمرير الصَدَفَة' للشخص التالي الذي يختارونه للتحدث.
إتباع الأدوار في الحديث (وعلى سبيل المثال حول الدائرة أو بحسب الترقيم، إلخ)
استخدام البطاقات مع عناوين الموضوعات لمناقشة أكثر من جانب في موضوع ما.

فيما يلي بعض الاعتبارات لإدارة المناقشات:

لا تخف من إيقاف مناقشة ما لا تكون منتجة، ولا تخف كذلك من الاستمرار في مناقشة ما تحدث بصورة تلقائية.
قم بصياغة أسئلة المناقشة قبل المحاضرة حيث أن صياغتها في موقع الحدث ليس سهلاً!
المناقشات عبارة عن أداة تسهيل مرنة ويمكن أن تحدث في أي وقت في المحاضرة.
المناقشات طريقة ممتازة لإثارة الاهتمام والمشاركة، وقياس المشاعر في مجموعة ما وللربط بين التعلم والممارسة.
يمكن للمناقشات أن توفر تغذية مرتدة فورية للمدرب.
المناقشات تستفيد من التنوع في المجموعة ويمكن أن تمثل تحديات وتثير الأفكار لدى الأفراد.
قم على نحو منتظم بالتلخيص واستخلاص النقاط الرئيسية في المناقشات.
كن قوياً مع الأشخاص الذين يهيمنون على المناقشة.

أفكار مفيدة للأسئلة واستدعاء الإجابات

يمكن للمدربين أن يستخدموا الأسئلة بطريقة مخطط لها لاستدعاء المعلومات وتشجيع عمليات التفكير ولتقييم مستويات المعرفة والفهم. ويمكن لهذه الأسئلة أن تكون طريقة مباشرة وفورية للتوضيح والحصول على المعلومات الفعلية والسماح للمشاركين بتبادل معارفهم وخبراتهم، وهي طريقة ممتازة لبدء المناقشات.

ومع أن المدربين هم الذين سيطرحون الأسئلة عادة، ثم يتعاملون مع الإجابات، فإن هذه ليست بالضرورة هي الحالة دائماً. ويمكن أيضاً أن يكون طرح الأسئلة من المشاركين على المجموعة مفيداً، مع إعطاء التحكم للمجموعة.

توجد مجموعة من أنواع الأسئلة التي ينبغي استخدامها بحسب الحاجة، وهي مسردة أدناه.

أسئلة مفتوحة - اسمح للمتعلمين بالمرونة في إجاباتهم ومن ثم إعطاء المدرب فكرة أوضح ما إذا كان المتعلم قد فهم موضوعاً ما أم لا. وغالباً ما تبدأ هذه الأسئلة بكلمات مَن، ماذا، لماذا، كيف ومتى؟
أسئلة غير مفتوحة - ستقدم للمدرب إجابات قصيرة بكلمة "نعم" أم "لا". وهذه الأسئلة مفيدة إذا كنت بحاجة للحقائق، أي هل هذا هدف؟ إلا أنها لا تكون مفيدة بصورة عامة للتحقق من الفهم أو التعلم الأكثر تعقيداً، مثل "هل تفهم؟"
أسئلة الالتقاط - للعودة إلى نقطة/مناقشة سابقة. ويمكن لهذا أن يكون مفيداً في اللحظات الهادئة، أو لتشجيع المشاركين على عمل روابط بين الموضوعات.
أسئلة مباشرة - وهي عادة ما توجه لفرد واحد بهدف دعوته للمشاركة أو للاستيقاظ! ومن الواضح أن تلك الأسئلة يمكن أن تكون مخيفة، مع أن هذا قد يكون التأثير الذي ترغبه، إلا أنها يمكن أن تعطي أحدهم أيضاً الفرصة للتألق حين يعرف المدرب أنه سيكون قادراً على الإجابة.

فكر في بعض الأسئلة الرئيسية التي ستساعدك على تقييم فهم المشاركين لنقاط التعلم قبل بدء محاضرة التدريب.

أفكار مفيدة لاستخدام برنامج باور بوينت

إن العروض التقديمية التي تتم ببرنامج باور بوينت والتي تصاحب الوحدات الأمنية تتميز بالطابع العام. ويصاحب كل وحدة، باستثناء الوحدة الثالثة: السياق والأمن والوحدة الثامنة: أمن المباني، يصاحبها عرض تقديمي. ومهمة المدرب هي تهيئة العروض التقديمية بحيث تناسب احتياجاتهم. وعلى سبيل المثال، ربما ترغب في استبدال شعار دائرة المساعدات الإنسانية التابعة للمفوضية الأوروبية بشعار وكالتك. وقد تريد تضمين صور تتعلق بالسياق الذي تعمل به. أو قد تريد أن تُضَمِّن معلومات محددة عن الوكالة. وهذه العروض التقديمية مصممة بحيث تكون إطار عمل، ومن ثم فإن التكيفات مُرَحَّب بها. والرسالة هي: اجعلها خاصتك!

عند تقديم العروض التقديمية، تأكد من أنك لا تعرض الشرائح ببساطة كما لو كانت عملية أوتوماتيكية. قم بإدراج أسئلة أو قصص لتوضيح نقاطك. اعرض شريحة أو اثنتين ثم اعمل تمريناً قصيراً. إذا كان هناك جزء نصي كبير، اطلب من أحد المشاركين قراءته، وهو ما قد يكون له ميزة إضافية في إيقاظ أحدهم!

فيما يلي بعض الأفكار المفيدة لإدارة عرض تقديمي بالشرائح أثناء التدريب:

لكي أبدأ عرضي التقديمي؟

اضغط على مفتاح F5. أو انقر على أيقونة Slide Show أو اختر View Show من قائمة Slide Show.

للذهاب للشريحة التالية؟

اضغط على أي من المفاتيح التالية: N، مسطرة المسافات، return أو Page Dn. أو انقر على الجانب الأيسر من الماوس. إذا كان الماوس يحتوي على عجلة تحريك النص (scroll wheel)، قم بتدويرها في اتجاهك.

للذهاب للشريحة السابقة؟

اضغط على مفتاح P أو Backspace أو Page Up. أو قم بتدوير عجلة الماوس بعيداً عنك.

الانتقال إلى شاشة فارغة أثناء عرض تقديمي؟

سيؤدي الضغط على مفتاح B إلى تفريغ الشاشة. استخدم هذا في غرفة مظلمة. والضغط على مفتاح W سيحول الشاشة إلى بيضاء مرة أخرى، وهو أفضل إذا كانت الغرفة مضاءة.

وضع خط تحت نص أو الرسم على شريحة ما أثناء حديثي؟

يمكن لهذا أن يكون مفيداً - وعلى سبيل المثال قم بوضع خط تحت كلمة رئيسة أو ارسم دائرة حولها. لكن لا تفرط في ذلك! ابق ضاغطاً على مفتاح Ctrl ثم اضغط على مفتاح P لتغيير المؤشر من سهم إلى قلم. يمكن الآن أن تكتب على الشريحة. (لتغيير لون الحبر، اختر Pointer Options Pen Colour من قائمة التصفح).

اضغط على مفتاح E لحذف كتابتك السريعة. اضغط على مفتاح Esc مرة واحدة لتغير شكل المؤشر إلى سهم.

إنهاء عرضي التقديمي؟

استخدم مفتاح B أو W لإرجاع الشاشة سوداء أو بيضاء، أو اضغط على مفتاح Esc لإنهاء عرض الشرائح.

من الممارسات الجيدة أن تنهي العرض بشريحة فارغة، بل حتى الأفضل أن تنهي بشريحة تشير إلى نهاية العرض التقديمي - على سبيل المثال أسئلة؟ أو استراحة.

إعطاء التعليمات

أحد أولى الأشياء التي يلزم على المدرب أن يتذكرها هو أن أحد أكثر الأسباب شيوعاً في إخفاق التدريب هو أن المدرب لم يعط تعليمات واضحة. قد تستخدم تمثيلاً للأدوار أو دراسة حالة مصممة بصورة ممتازة قضيت وقتاً طويلاً في إعدادها لكن يمكن لكل هذا أن يخفق تماماً إذا لم يتم إعطاء التعليمات بصورة فعالة!

فيما يلي بعض الأفكار المفيدة حول كيف تعطي التعليمات على نحو جيد:

قم بالإشارة إلى أنك ستعطي تعليمات.
قل التعليمات ثلاث مرات بحد أدنى.
لا تسمح بالتحركات في المجموعات في نفس وقت إعطاء التعليمات.
اعط كلاً من تعليمات شفوية وكتابية إذا كانت معقدة.
اجعل المشاركين يشرحون لك ما الذي عليهم فعله.
اعط التعليمات في مراحل، أي اعطها لهم جزءاً تلو الآخر.
مكونات التعليمات:

(أ) ما الذي تفعله

(ب) لأي مدة

(ج) لماذا

(د) كيف تقدم تقريراً

المخرجات مطلوبة.
وضح ما إذا كانت هناك مرونة أم لا في إكمال المهمة ... أم هل يتوجب إكمال كافة العناصر.
تدرب على إعطاء التعليمات قبل المحاضرة.

التعامل مع السلوك الذي يمثل تحديات

فيما يلي بعض القواعد العامة التي يمكن أن تجدها مفيدة عند مواجهة السلوك الذي يمثل تحدياً أثناء التدريب. من المهم أن تفصل السلوك عن الشخص، فهو غالباً ما يتصرف بطريقة صعبة لسبب معين مثل القلق أو سوء الفهم.

تشاور مع مديري المشاركين. إذا شعر الأفراد أنهم يحضرون حدث التدريب بمحض اختيارهم، ولم يتم إجبارهم على ذلك، فإنهم قد يكونون أكثر قبولاً للتعلم.
أنت لست الخبير (أو على الأقل لست الخبير الوحيد!) - شجع المشاركة واعط مساحة للمشاركين كي يتبادلوا خبراتهم. يمكن لرواية القصص أن تكون وسيلة قوية في إشراك المشاركين ويمكن لموضوع الأمن أن يرتبط بصورة جيدة بهذه الطريقة.
دع المجموعة تتعامل مع الشخص - غالباً ما لا يكون ضرورياً للمنسق أن يتدخل حيث أن المجموعة ستتضايق أيضاً وستقوم بالتعامل مع الشخص بنفسها.
شجع روح الفكاهة - فهي طريقة قوية لصرف الغضب، وتوفر بيئة تعلم أقل رسمية وأكثر أماناً.
انزع الطابع الشخصي من دور المدرب - من السهل استقبال التعليقات السلبية بصورة شخصية، تذكر أنك تقوم بدور، والتعليقات السلبية عادة ما تكون حول قضية ما - وليس حولك أنت.
تصميم بسيط - ابق على جلستك سهلة في تصميمها، فالناس لا يحبون أن يشعروا بأنه يُطْلَب منهم بصورة متواصلة اجتياز الصعاب وراء الصعاب، فهم يريدون أن يفهموا لماذا يفعلون الأشياء وما هي النتيجة.
تخل عن الخطة - أنت تحتاج لأن تكون مستعداً لتغير المسار بالكامل إذا رأيت أنه لا يتم تلبية احتياجات المجموعة.
اسمح بالشكوى - ثم ضع خطاً. فحين يتاح للأفراد فرصة كافية للتعبير عن شكواهم أو شكوكهم، ادفع المجموعة لأن تنظر في الحلول الإيجابية ولا تسمح للأفراد بأن يعودوا لمرحلة الشكوى.
اطرح قواعد أساسية - ويمكن لهذه القواعد أن تكون مفيدة لتنظيم الأفراد.
افهم أنه غالباً ما يكون هناك سبب جيد يجعل الشخص يتصرف بطريقة صعبة، ومن ثم اجعل مهمتك تتمثل في معرفة السبب.
حافظ على بيئة التعلم - تأكد من الالتزام بالتوقيت، ومن الاحتفاظ بالغرفة منظمة ونظيفة، ومن أن الإضاءة على أفضل حال ممكن، ومن أن الأفراد يحصلون على فترات راحة ومزودات طاقة منتظمة.
اطرح وسيلة للتعامل مع القضايا الصعبة - مثل 'باحة الانتظار' أو محاضرة مخصصة على نحو محدد للرد على الشواغل والأسئلة.
ثق في المجموعة – فهم الذين غالباً ما سيديرون المشكلة بصورة فعالة. تذكر أن معظم الناس معقولون!

إنهاء المحاضرة

من الطبيعي جداً أن تصل لنهاية المحاضرة ولا تعرف كيف تختتمها بأناقة، لكن من المهم أن تدرك أن إنهاء المحاضرة له نفس أهمية بدايتها. وينبغي لكل محاضرة أن تسمح بمساحة في نهايتها لمراجعة التعلم. حيث أن هذا سيساعد المدرب على معرفة ما إذا كانت المحاضرة ناجحة أم لا وما إذا تم تحقيق أهداف التعلم أم لا. وفيما يلي بعض الأفكار المفيدة حول طرق إجراء المراجعات.

مراجعة التعلم

تتضمن عملية المراجعة توفير الفرصة للمشاركين لعمل روابط والتفكير فيما تعلموه أثناء المحاضرة وكيف يتناسب هذا مع الأجزاء الأخرى في الدورة وتجربة عملهم. وعملية المراجعة نفسها تعترف بأن تعلم الكبار يتطلب طريقة واعية للتذكر.

يجب أن تكون عملية المراجعة تشاركية كي تكون فعالة. فيما يلي بعض الأمثلة، والكثير من الوحدات تحتوي على أفكار تتعلق بكيفية مراجعة محاضرة ما.

اشتباك كرة الثلج

ابدأ بعملية عصف ذهني لجميع المشاركين لتحديد كل نقطة تعلم تمت تغطيتها أثناء المحاضرة. ثم اطلب من الجميع أن يأخذوا ورقة بيضاء وأن يكتبوا عليها أهم شيء شعروا بأنه قد تعلموه أثناء المحاضرة.

وحين يكملون ذلك، اطلب من الجميع أن يقوموا بلف قصاصتهم الورقية ثم يقومون بقذفها على بعضهم بعضاً في صورة معركة بكرات الثلج. وبعد بعض الوقت، اطلب من الجميع أن يجدوا كرة ثلج، وأن يقوموا بفردها وقراءتها بصوت عال أمام الجميع. وحين يقرأ الجميع، قم بتنسيق مناقشة عامة.

رسالة وتعليقات

اطلب من كل فرد أن يتأمل في المحاضرة لمدة دقيقة ويفكر في شيء سيأخذه معه من المحاضرة ويستخدمه بصورة مباشرة في عمله. ثم توجه لكل عضو في المجموعة واسأله عما سيقوم بتغييره في سلوكه عند العودة لمكان عمله.

امتحان قصير

يمكن أن تكون هذه طريقة ممتعة لتقييم التعلم حين تحتوي المحاضرة على الكثير من المحتوى النظري. يمكن أن تدخل عنصراً تنافسياً إذا رأيت أن المجموعة تحتاج للتزود بالطاقة! فكر في الأسئلة قبل المحاضرة. قم بتقسيم المشاركين في مجموعات صغيرة ثم اطرح الأسئلة. اطلب من المشاركين أن يعطوا ورقة إجابتهم لمجموعة أخرى لتصحيحها ثم استعرض كل إجابة أمام الجميع. اعط جائزة للمجموعة الفائزة.

تقييم التدريب

في نهاية المحاضرة أو الدورة التدريبية، من الضروري أن يتم تقييم الحدث. يمكن تقييم التدريب على مستويات كثيرة مختلفة. وقد عرض D.L. Kirkpatrick "كيركباتريك" نموذجاً مفيداً لتقييم التدريب في خمسينيات القرن العشرين، ومع هذا لم يتم إدخال الكثير من التحسينات عليه.

المستوى الأول (ردود الأفعال)	المستوى الثاني (التعلم)
يتعامل هذا المستوى مع ردود الأفعال الفورية للمشاركين على حدث التعلم، ومستوى رضائهم.	وفي هذا المستوى، يتم تقييم المشاركين على ما قد تعلموه. ما الذي يعرفه المشاركون الآن ولم يكونوا يعرفونه قبل التدريب؟ ما هي المهارات الجديدة التي أتقنوها؟
المستوى الثالث (السلوك)	المستوى الرابع (النتائج)
يتعلق هذا المستوى أكثر بتأثير التعلم على سلوك الفرد في العمل. كيف تم نقل ما تم تعلمه في الدورة على حياته اليومية وعمله؟	وأخيراً في مستوى النتائج، يتم فحص تأثير التدريب على أداء المشاركين والمجتمع الذي يعملون فيه.

من الصعب قياس المستويين الثالث والرابع بدون تخصيص موارد كبيرة إلى حد ما للعملية. إلا أنه ينبغي على كل المدربين أن يشعروا بأنهم مسؤولين عن تقييم التدريب على المستويين الأول والثاني.

يمكن تقييم ردود الأفعال على مستوى المجموعة أو الفرد. فيما يلي بعض المقترحات للتقييم الجماعي:

التقييمات الجماعية

التقييم الجماعي لمنظمة RedR-IHE

قم بتجهيز جدول متتال الصفحات لكل مجموعة. ينبغي أن تضم المجموعات 5-6 أشخاص. وعلى الجدول قم برسم الجدول التالي:

جيد/احتفظ بنفس الشيء	أوافق	لا أوافق



غيّر/حسّن



تعليقات

وينبغي على كل مجموعة أن تُدْخِل تعليقاتها في المساحات. ثم وبداخل المجموعة ينبغي أن يضعوا علامة في مربع 'أوافق أو لا أوافق'. وحين يفرغون من عمل ذلك على الجدول ذي الصفحات المتتالية خاصتهم، ينبغي أن يتجولوا بين المجموعات الأخرى ويقومون بوضع علامات في مربعات 'أوافق أو لا أوافق' في الجداول ذات الصفحات المتتالية.

تمرين تقييم المؤشرات

ارسم شكلاً على الجدول ذي الصفحات المتتالية كما يلي:

اطلب من المشاركين أن يفكروا في ثمانية مؤشرات يمكن تقييم الدورة بها. وينبغي أن يعينوا كل مؤشر لقسم من أقسام الدائرة. ثم يقومون بملء القسم بكتابة النسبة المئوية التي حققها المؤشر. لذا فعلى سبيل المثال، إذا كانوا يرون أن طريقة عرض الدورة كانت ناجحة بنسبة ثمانين بالمائة، فإنه ينبغي أن يملئوا القسم من المركز بنسبة ثمانين بالمائة.

تمرين التقييم احتفظ به، تخلص منه أو عدّله

من أجل عمل تمرين التقييم هذا، تحتاج لأن ترقم المحاضرات وأن تجعل المشاركين على علم بنظام الترقيم. قم بتوزيع بطاقات ملونة على المشاركين. اشرح أن اللون الأخضر يرمز لـ 'الاحتفاظ بالتدريب'. اللون الأزرق يرمز لـ "التخلص منه" واللون الأحمر لـ "عدّله". اسأل المشاركين أن يعلقوا على محاضرة واحدة لكل بطاقة. وينبغي أن يضعوا رقم المحاضرة وأسبابهم بالنسبة للتعديل أو الاحتفاظ أو التخلص من التدريب. وهذا تمرين تقييم طويل، لكنه مفيد للغاية حين لا يجرى اختبار للدورة.

التقييمات الفردية

نماذج التقييم الفردي

يمكن توزيع تلك النماذج في نهاية محاضرة ما (للإطلاع على عينة للنموذج، انظر الملحق 2أ) أو في نهاية التدريب (للإطلاع على عينة للنموذج، انظر الملحق 2ب). ويمكن للمشاركين إما أن يكملوا النموذج على الفور أو يمكن للمدرب أن يسمح ببعض الوقت للتفكير ويطلب إرسال النماذج بعد التدريب. لكن لسوء الحظ، عادة ما توجد قلة لن تقوم بإرجاع النموذج، لذا فللحصول على النتائج الكاملة، اطلب من المشاركين إكمال النماذج على الفور.

وأخيراً قل وداعاً للمشاركين ووضح ما الذي سيحدث بعد ذلك.

أخيراً تذكر الآتي ...!

قوة الاقتراح

تأكد من أنك لا تشير للمشاركين إلى أن الوقت قصير للغاية، أو إلى أن الجزء التالي سيكون مملاً إلخ أو أنك سترى تعليقاتك مرة أخرى في نموذج التقييم! وبمعنى آخر لا تقدم تعليقات سلبية - فهذه التعليقات سترتد وتثبط من همة المشاركين.

لا تخف من فترات الصمت

من السهل تخيل أنه ينبغي عليك أن تملأ فترة الصمت؛ إلا أن فترات الصمت يمكن أن تبدو أطول من حقيقتها. أعط المجال للمشاركين كي يأتوا باقتراح أو إجابة، بدلاً من الانتقال للجزء التالي على الفور.

جعل مواد التدريب شيئاً خاصاً بك

تأكد من أنك تشعر بالراحة بمواد التدريب - حيث أن أي مستوى من عدم الراحة سوف يكشف نفسه بسرعة للمشاركين. لا تقبل حقيقة أنه يتوجب عليك إدارة الأمور بحسب ما تعطى لك. بل ينبغي عليك أن تكيف المواد تبعاً لأسلوبك في التدريب، ولاحتياجات المشاركين وللسياق الذي تعمل في إطاره.

حاول التفكير في طرق جديدة لعمل الأشياء وطرق مختلفة للنظر في المفاهيم. قم بتكييف التمارين بحيث تناسب سياقك الخاص، استخدم صوراً من سياقك كي توضح النقاط أو لكي تطور حالات تمثيل الأدوار أو دراسات الحالة القصيرة كي تحل المشاكل من سياقك الخاص.

استخدام الصور

استخدم صوراً لتوضح سياقك. حيث يمكن للصور أن تبعث برسائل قوية في وقت أقصر بكثير، وغالباً ما تكون أكثر فعالية، مقارنة بالكلمات. كما أنها تروق للمتعلمين البصريين وتغير ديناميكية التدريب.

ويمكن لقصاصات الفيديو أن توفر مادة مختلفة وغالباً ما يمكنها توضيح نقطة ما بصورة أكثر واقعية من دراسة حالة على سبيل المثال. انظر المراجع في الوحدات الأمنية فيما يتعلق بقصاصات الفيديو.

ضع أهدافاً واضحة

يعيش كثير من المدربين مع الخوف القائل بأنه يوجد وقت طويل للغاية أو وقت قصير جداً لتحقيق أهداف التعليم الخاصة بالمحاضرة. اسمح بوقت أكثر قليلاً مما تعتقد أنك بحاجة إليه (لن يمانع أي مشارك في فترة راحة مبكرة أو أطول) وتأكد من أنك قد قمت بوضع تدابير لتقييم التعلم حتى يتسنى لك أن تعرف ما إذا كنت قد حققت أهدافك أم لا.

حدد أهدافك في البداية - لا تقم بتخطيط المحاضرة ثم تضع الأهداف فيما بعد - حيث أن الأهداف هي التي تعطي شكلاً لخطة المحاضرة التدريبية خاصتك!

قم بتضمين 'خطاطيف' أو 'ضجات مدوية'

فكر في طرق لبدء المحاضرات بالطريقة التي تجتذب اهتمام المشاركين. ويلزم أن تكون تلك الطرق خاصة بك، حيث أنك لن تكون مرتاحاً إلا بمادتك. وعلى سبيل المثال البدء بنادرة شخصية ترتبط بالمحاضرة - وتكون هذه الطريقة فعالة على نحو خاص عند التعامل مع المهارات أو المواقف الشخصية. ومثال آخر هو تقديم قصاصة فيديو توضح إحدى نقاط التعلم في المحاضرة.

وأي كان ما تستخدمه، فإنه يلزم أن يكون مرتبطاً بالموضوع، ولا ينبغي أن يستغرق أكثر من دقيقة أو اثنتين وينبغي أن يصمم بالطريقة التي تجذب الاهتمام.

قلها، قلها ثانية ثم قل ما قلت

من الضروري تعزيز الرسائل الأساسية بمجموعة منوعة من الطرق. وقد يعني هذا أنك تعرض بعض المعلومات، وتستخدم تمريناً عملياً كي يستطيع المشاركون تطبيق المعلومات ثم يتم تلخيص النقاط الأساسية في نهاية المحاضرة.

تواصل مع المتعلمين

من الواضح أنه ستتاح لك فرص كثيرة للتواصل مع المشاركين أثناء المحاضرة التدريبية، إلا أن المدرب الجيد ينبغي أن يتحدث مع المشاركين قبل التدريب وعن التدريب أثناء المحاضرات غير الرسمية مثل فترات الاستراحة وأيضاً بعد التدريب.

ترتيب غرفة التدريب

توجد طرق كثيرة لتنظيم جلوس المجموعة لتعظيم التفاعل، ومن الواضح أن هذا يتوقف على حجم المجموعة وعلى الغرفة وعلى الأنشطة التي سيتم إجراؤها. والشيء المهم الذي ينبغي تذكره هو أنه بوصفك مدرب، فأنت تسيطر على الغرفة، وتقوم بتغيير ترتيبها بحيث تناسب المحاضرة التدريبية، حتى لو كان هذا يعني نقل المشاركين المتذمرين الذين يسعدهم الجلوس في الصف الأخير! لا تبدأ التدريب إلا حين تكون مسروراً بترتيب الغرفة.

كن مستعداً لتغيير الخطة تغيراً جذرياً!

أحياناً يكون من الصعوبة بمكان تغيير الاتجاه إذا كنت مدرباً 'عرضياً' أو إذا لم تكن واثقاً تماماً من المواد التدريب. بيد أن تلبية احتياجات التعلم لدى المشاركين هو أمر أكثر أهمية من إتباع خطتك حرفياً، وهذا يعني أن تكون مرناً وأن تصغي للتغذية المرتدة التي تحصل عليها من المشاركين، ثم تقوم بالاستجابة وتعديل البرنامج بحسب الضرورة.